2013年4月アーカイブ

□若手社員の約5割が上司・先輩に叱られた経験

人事総合ソリューション企業のレジェンダ・コーポレーション株式会社が、入社3年目までの若手社員を対象に行った意識調査の結果を発表しました。

調査では、若手社員に「上司・先輩に叱られることがあるか」を尋ねたところ、ほぼ半数(49.6%)が叱られたことがある(「よくある」+「時々ある」)と回答しました。

性別でみると、叱られたことがある割合は、男性55.4%、女性40.4%となり、男性のほうが女性より叱られている傾向が見られたようです。

 □「正当な理由があれば、上司・先輩に叱られたい」8割弱

正当な理由があれば、上司・先輩に叱られたいか尋ねたところ、「叱られたい」(「とても思う」+「やや思う」)と回答した割合は78.5%で、特に、3人に1人は"叱られたい"と強く感じていることがわかりました。

 □叱られることは自身の成長に必要

叱られることは自身の成長に必要かを尋ねたところ、「必要」(「必要」+「どちらかと言えば必要」)と回答した割合は87.7%となり、必要と感じている割合は、男性89.3%、女性が85.1%で、性別を問わず、叱られることは成長に必要と考えていることがわかりました。

 □「叱り方」にも工夫が必要

昨今、世間を騒がせている体罰問題やパワハラ・セクハラによる訴訟問題によって、上司が部下に対して「叱る」という行為に慎重になっている傾向にあるようです。しかし、今回の調査で、「正当な理由があれば叱られたい」と8割弱の若手社員が回答しており、社会に出るまでにあまり叱られた経験がない若手社員が本当は「叱られたい」と思っていることがわかりました。

ただ、「正当な理由があれば、叱られたいと思うか」という質問において、「叱られなければ伸びない」や「ある程度叱られることは期待の裏返しだと思う」といった、肯定的な意見が目立った一方、「正当な理由があっても、叱られ方によっては受け入れたくない」といった、叱られることに慣れていない若手社員の繊細な一面も見てとれたようです。

内閣府の「経済社会構造に関する有識者会議」(分科会)は、正規労働者と非正規労働者に二分されている働き方の見直しを提言した報告書を発表しました。
時間や仕事内容などを限定した正社員制度を設け、多様な人材が安定的に働けるようにするよう提言。
また、異なる企業の社員の能力を客観的な基準で評価できる「職業能力評価制度」の整備により、
転職や再就職を促すべきだとしています。

〔関連リンク〕
 成長のための人的資源活用検討専門チームの報告(概要)について
http://www5.cao.go.jp/keizai2/keizai-syakai/k-s-kouzou/pdf/jintekisigenhoukokusyogaiyou.pdf

メーカーが多数の労働組合員を解雇

神戸市にある鋼管メーカーを解雇された従業員(22人)が地位確認などを求める訴えを提起していましたが、神戸地裁は「解雇権濫用のため無効である」として、会社に対して未払賃金の支払いを命じる判決を下しました(2月27日)。

この会社は、事業縮小を理由として2011年6月に工場勤務の従業員(28人)を解雇しましたが、28人のうち26人は労働組合員だったそうです。

裁判官は判決で「他部署への配転を検討するなど、解雇を避ける努力を尽くしていない」と指摘し、また、解雇された従業員の大半が労働組合に加入していたことが「明らかに不自然である」としました。

原告の男性の1人は、「会社は判決を重く受け止め、早く職場に戻してほしい」と話しているとのことです。

大学が財務課長を管理職扱い

広島県にある私立大学の元財務課長(57歳)が、実態は管理職ではないにもかかわらず管理職として扱われて残業代が支払われなかったとして、大学側に対して未払賃金等(約630万円)の支払いを求めて訴えを提起していましたが、広島地裁は「時間外手当の支給対象外となる管理監督者には該当しない」として、学校側に対して約520万円の支払いを命じました(2月27日)。

訴えていた男性は、2008年4月から2011年3月まで財務課長を務めており、最も多い月の残業時間は103時間30分だったそうです。

裁判官は判決で「原告の上司として法人事務局長などが置かれ、業務の大部分で上司の決裁が必要であり、権限は限定的だった」としました。また、出退勤時間等に関する裁量が限られていたことなども考慮され、「権限や責任が経営者と一体というのは困難である」とされました。

大学側はこの判決に不服のため、控訴を検討しているとのことです。

 

 

平成25年度の地域若年者雇用奨励事業の募集が開始されました。

■ 募集期間
  平成25年4月1日(月)~平成25年7月1日(月)

■ 交付の要件 
1 対象者
  中小企業者、中小企業団体、NPO法人、公益法人、社会福祉法人等
2 対象事業
  札幌市を除く道内市町村で行う、新規開業又は新事業展開
  (本社所在地は問いません)
3 雇用要件
  事業期間が1年以内であって、若年者(39歳以下)を正規雇用として2名以上新たに雇い入れ、 かつ、3カ月以上継続雇用していること。

■ 交付額 
1 雇用奨励金
  正規雇用の若年者1人につき、
    ・2~10人  15万円(既卒3年以内の者は20万円)※上限10人
2 事業費補助金
  補助対象経費の1/2以内  上限100万円
  【補助対象経費】
   ・ 設備投資資金(機械装置・器具備品等)
   ・ 運転資金(賃借料・外注委託費・光熱費等)
   ・ 既卒3年以内の者に係る人材育成経費

詳しくはこちらのホームページをご覧ください。
http://www.pref.hokkaido.lg.jp/kz/rkr/jakunen_shorei.htm

□ お問い合わせ先 
北海道経済部労働局雇用労政課地域雇用再生グループ 担当 野村
(電話:011-231-4111 内線26-765)
または、対象事業を実施する事業所所在地の(総合)振興局の産業振興部商工労働観光課
 4月1日から、有期労働契約(期間の定めのある労働契約)についてのルールを定めた「改正労働契約法」が全面的に施行され、有期労働契約に関する新しいルールがスタートしました。

【改正法の3つのルール】
1.無期労働契約への転換
 有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは※1、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約※2)に転換できるルールです。

※1 平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。
※2 職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、それまでの有期労働契約と同一となります。労働協約、就業規則、個々の労働契約により別段の定めをすることで、変更が可能です。

2.「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日から施行)
 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

3.不合理な労働条件の禁止
 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

※なお、無期転換ルールの導入に伴い、有期契約労働者が無期労働契約への転換前に雇止めとなる場合が増加するのではないかとの心配があります。
 事業主の皆さまには、必要な人材の確保、雇用の安定による労働者の意欲・能力の向上など、無期転換がもたらすメリットについて十分ご理解いただき、雇止めの判断に当たっては、慎重に検討いただくようお願いします。
 また、有期労働契約を5年を超えて繰り返し更新することが見込まれる場合には、無期転換が円滑に進むよう、転換後の労働条件について、あらかじめ労使間で話し合い、就業規則や労働契約書などに規定しておくことをお勧めします。

詳細はこちら(厚生労働省のHP)
http://krs.bz/roumu/c?c=8518&m=29683&v=522c97d4

~厚生労働省人事労務マガジン月刊第31号より~